W ubiegłym 2023 roku, 6 czerwca weszła w życie Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, zwana dyrektywą płacową. Państwa członkowskie UE mają obowiązek wdrożyć ją do systemu prawnego do 7 czerwca 2026 r. Jej głównym celem jest zapewnienie równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn, a także nałożenie na pracodawców obowiązku informowania kandydatów o wysokości wynagrodzeń bądź widełek płacowych już na etapie rekrutacji. Dyrektywa wprowadza także szereg dodatkowych zmian.
Dyrektywa nakłada na pracodawców obowiązek informowania kandydatów o poziomie lub przedziale wynagrodzenia już podczas rekrutacji. Celem jest zapewnienie większej przejrzystości i równości w procesie zatrudnienia. Dyrektywa pozostawia swobodę co do momentu informowania – wynagrodzenie może zostać ujawnione w ogłoszeniu o pracę lub podczas pierwszej rozmowy kwalifikacyjnej. Takie rozwiązanie będzie stosowane, jeśli polski ustawodawca nie sprecyzuje momentu, w którym informacja musi być udzielona. Warto pamiętać, że dyrektywa odnosi się tylko do pracowników zatrudnionych na umowę o pracę, chyba że polski ustawodawca rozszerzy te regulacje na inne formy zatrudnienia, np. umowy zlecenia.
Luka płacowa to różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn przy tej samej pracy lub pracy o równoważnej wartości. Dyrektywa płacowa wymaga raportowania danych o wynagrodzeniach i luce płacowej do odpowiedniego organu, gdy różnica ta przekracza 5%. Poziom 5% uznano za granicę, przy której różnice mogą świadczyć o dyskryminacji płacowej. Obowiązek ten dotyczy firm zatrudniających co najmniej 150 pracowników, dlatego organizacje powinny rozpocząć przygotowania do nowych wymogów raportowych. Pierwszy raport należy złożyć w 2027 roku, obejmując dane za rok 2026. Częstotliwość raportowania będzie uzależniona od wielkości organizacji: firmy zatrudniające co najmniej 250 pracowników będą raportować co roku, natomiast te zatrudniające 150-249 pracowników – co trzy lata. Firmy zatrudniające 100-149 pracowników złożą pierwszy raport w 2031 roku, a potem co trzy lata.
Obowiązek przejrzystości wynagrodzeń wynikający z dyrektywy nie oznacza prawa do ujawnienia wynagrodzeń poszczególnych pracowników. Pracownicy będą mogli jednak zwrócić się do pracodawcy o informację dotyczącą średniego wynagrodzenia w podziale na płeć oraz w odniesieniu do pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Nie będą mieli natomiast wglądu w wynagrodzenia indywidualnych współpracowników.
Dyrektywa zobowiązuje państwa członkowskie do wprowadzenia skutecznych, proporcjonalnych i odstraszających kar za niestosowanie przepisów krajowych przyjętych na podstawie dyrektywy. Kary te mogą obejmować grzywny, których wysokość może być uzależniona od rocznego obrotu brutto pracodawcy lub całkowitych kosztów wynagrodzeń. Państwa członkowskie mają również przewidzieć specjalne kary za powtarzające się naruszenia, takie jak cofnięcie świadczeń publicznych.
Autorka: Klaudia Gajdzica, Księgowa z katowickiego biura MDDP Outsourcing.
#jawnośćwynagrodzeń #dyrektywapłacowa #lukapłacowa #prawo #HR #MDDPOutsourcing