Od 26 kwietnia 2023 roku zaczęły obowiązywać znaczące zmiany przepisów Kodeksu pracy. Dostosowują one nasze prawo do przepisów dwóch unijnych dyrektyw: w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE oraz w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym
Możesz zatrudnić pracownika na okres próbny, który nie może przekraczać 3 miesięcy.
Wyjątkiem od 3-miesięcznego okresu umowy na okres próbny jest sytuacja, gdy uzgodnisz z pracownikiem, że umowa przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.
Ważne! Umowę o pracę na okres próbny możesz zawrzeć z pracownikiem na okres nieprzekraczający:
Te okresy można wydłużyć, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy. Dopuszczalne jest tylko jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony musisz wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie i zawiadomić reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony.
Sąd pracy w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, będzie orzekał o:
Jeżeli, zanim sąd rozstrzygnie sprawę, upłynie termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, albo gdy uzna, że przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, to pracownikowi będzie przysługiwało wyłącznie odszkodowanie.
Oznacza to, że zastosowanie będą miały analogiczne zasady jak w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony.
Kara grzywny od 1 tys. do 30 tys. zł grozi obecnie pracodawcy lub osobie działającej w jego imieniu m.in. wtedy, gdy: