Przewodnik po zmianach w Kodeksie Pracy 2023 - UMOWY O PRACĘ i KARY

Od 26 kwietnia 2023 roku zaczęły obowiązywać znaczące zmiany przepisów Kodeksu pracy. Dostosowują one nasze prawo do przepisów dwóch unijnych dyrektyw: w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE oraz w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym

• dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 186 z 11.07.2019, str. 105) oraz

• dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającą dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE L 188 z 12.07.2019, str. 79), potocznie określaną często dyrektywą work-life balance.

UMOWY O PRACĘ

Zmiana w zakresie umów o pracę na okres próbny

Możesz zatrudnić pracownika na okres próbny, który nie może przekraczać 3 miesięcy.

Wyjątkiem od 3-miesięcznego okresu umowy na okres próbny jest sytuacja, gdy uzgodnisz z pracownikiem, że umowa przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.

Ważne! Umowę o pracę na okres próbny możesz zawrzeć z pracownikiem na okres nieprzekraczający:

• 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy

• 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Te okresy można wydłużyć, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy. Dopuszczalne jest tylko jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Zmiany w zakresie umów na czas określony

W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony musisz wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie i zawiadomić reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony.

Sąd pracy w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, będzie orzekał o:

• bezskuteczności wypowiedzenia,
• przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach, jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu,
• odszkodowaniu.

Jeżeli, zanim sąd rozstrzygnie sprawę, upłynie termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, albo gdy uzna, że przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, to pracownikowi będzie przysługiwało wyłącznie odszkodowanie.

Oznacza to, że zastosowanie będą miały analogiczne zasady jak w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony.

KARY

Nowe wykroczenia

Kara grzywny od 1 tys. do 30 tys. zł grozi obecnie pracodawcy lub osobie działającej w jego imieniu m.in. wtedy, gdy:

• nie informuje pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia, naruszając w sposób rażący przepisy kodeksu pracy,
• nie udziela pracownikowi w terminie odpowiedzi na wniosek o zmianę rodzaju umowy na umowę bezterminową lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy bądź gdy nie informuje o przyczynie odmowy uwzględnienia tego wniosku,
• narusza przepisy o elastycznej organizacji pracy lub o urlopie opiekuńczym,
• narusza przepisy dotyczące m.in. uwzględnienia wniosków rodziców dzieci do lat 4 o pracę zdalną,
• narusza przepisy dotyczące pokrywania przez pracodawcę kosztów szkoleń.