Przewodnik po zmianach w Kodeksie Pracy 2023 - PRZEJRZYSTE I PRZEWIDYWALNE WARUNKI PRACY

Od 26 kwietnia 2023 roku zaczęły obowiązywać znaczące zmiany przepisów Kodeksu pracy. Dostosowują one nasze prawo do przepisów dwóch unijnych dyrektyw: w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE oraz w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym

• dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 186 z 11.07.2019, str. 105) oraz

• dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającą dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE L 188 z 12.07.2019, str. 79), potocznie określaną często dyrektywą work-life balance.

PRZEJRZYSTE I PRZEWIDYWALNE WARUNKI PRACY

Obowiązek pracodawcy informowania o wolnych stanowiskach pracy i procedurach awansu

Zobowiązano pracodawcę do informowania wszystkich pracowników w sposób u niego przyjęty o możliwości awansu oraz o wolnych stanowiskach pracy.

Pracownicy będą mogli uczestniczyć w takich procedurach i ubiegać się o wolne stanowiska pracy.

Dodatkowe przerwy w pracy

Wprowadzono dwie dodatkowe przerwy od pracy wliczane do czasu pracy, które przysługują w sytuacji, gdy dobowy wymiar pracy jest dłuższy niż 9 i 16 godzin. Każda z tych przerw nie może być krótsza niż 15 minut. Dotychczas przysługiwała jedna taka przerwa, w przypadku gdy dobowy wymiar pracy wynosił co najmniej 6 godzin.

Przerwy wlicza się do czasu pracy, co oznacza, że pracownik nabywa za ten czas prawo do wynagrodzenia.

Prawo do jednoczesnego zatrudnienia lub wykonywania pracy na innej podstawie

Wprowadzono zakaz zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą (także w innym stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy). Nie dotyczy on jednak zakazu konkurencji i przypadków, gdy odrębne przepisy stanowią inaczej (np. pracowników samorządowych).

Wprowadzono zakaz niekorzystnego traktowania pracownika z powyższego tytułu.

Zmiany formy zatrudnienia

Pracownik, którego zatrudniasz co najmniej 6 miesięcy, może raz w roku wystąpić z wnioskiem o zmianę warunków zatrudnienia. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na okres próbny.

Wniosek może dotyczyć na przykład:

• zmiany rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony
• zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy.

Ważne! Pracodawca musi udzielić odpowiedzi na każdy z takich wniosków nie później niż w terminie 1 miesiąca i (o ile to możliwe) uwzględnić je. W sytuacji odmowy, musi wskazać pracownikowi przyczyny.

Prawo do szkoleń

Przyznano pracownikom prawo do nieodpłatnego szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku w sytuacji gdy, obowiązek jego zapewnienia wynika z umowy o pracę, postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, regulaminu lub przepisu prawa. Dotyczy to także szkoleń odbywanych na podstawie polecenia przełożonego. Szkolenie powinno się odbywać w miarę możliwości w godzinach pracy.

Ważne! Szkolenie realizowane poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy.

Dodatkowe informacje dla pracowników wysyłanych do innego państwa członkowskiego UE lub państwa trzeciego

Jeżeli kierujesz pracownika do pracy do innego państwa, musisz poinformować o:

• państwie lub państwach, w których ma być wykonywana praca za granicą oraz o przewidywanym czasie trwania tej pracy
• walucie, w której zostanie wypłacone wynagrodzenie,
• w stosownych przypadkach świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych, związanych z wykonywaniem przydzielonej pracy,
• o tym, czy jest zapewniony powrót pracownika.

Rozszerzenie zakresu informowania o stosunku pracy

Umożliwiono pracodawcy przekazanie pracownikowi informacji w postaci papierowej lub elektronicznej, w tym także poprzez wskazanie odpowiednich przepisów, informacje te co do zasady trzeba przekazać do 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy.

Dotychczas umowa o pracę musiała zawierać informację dotyczące stron umowy, rodzaju umowy, warunków pracy i płacy oraz datę jej zawarcia. Po zmianach dodatkowo trzeba rozwinąć informację o siedzibie pracodawcy (w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną – wskazać adres zamieszkania).

W sytuacji zatrudnienia pracownika na podstawie umowy na okres próbny, pracodawca dodatkowo określa:

• czas jej trwania lub dzień jej zakończenia oraz możliwości przedłużenia umowy o czas urlopu lub o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności
• okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku zamiaru zawarcia takiej umowy na okres krótszy niż 12 miesięcy, lub postanowienie o wydłużeniu umowy nie więcej niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

W sytuacji zatrudnienia pracownika na podstawie umowy na czas określony, pracodawca dodatkowo określa czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.

Pracodawca ma także obowiązek poinformować pracownika o:

• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy
• obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy
• przysługujących pracownikowi przerwach w pracy
• przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku
• zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią
• w przypadku pracy zmianowej ‒ zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę
• w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy ‒ zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy
• innych niż określone w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych
• wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania (ustalania długości urlopu wypoczynkowego, zasady wykorzystania urlopu wypoczynkowego w roku bieżącym i terminu wykorzystania urlopu zaległego, informacji o urlopie na żądanie)
• obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub – jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji – sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia
• prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy
• układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji
• w przypadku, gdy nie ustalono regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Dodatkowy obowiązek to poinformowanie pracownika, w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę.