Zmiany w prawie pracy w 2022 roku
Blog

Zmiany w prawie pracy planowane w 2022 roku

25.04.2022
Zmiany w prawie pracy planowane w 2022

Jak to najczęściej bywa, w pierwszych miesiącach roku, ustawodawca raczy nas co rusz nowelizacjami i zmianami w przepisach. Nie inaczej jest z prawem pracy. Choć ciężko nazwać to rewolucjami, warto odnotować co w tej kwestii się może zmienić. Jakie zmiany w prawie pracy są planowane w 2022 roku?

Rok 2022 w prawie pracy z pewnością będzie należeć do terminu „work-life balance”, czyli koncepcji równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym. Na Zachodzie to nic nowego – koncepcja ta znana i promowana jest od lat 70. A jak jest u nas? Jak wynika z badań, Polacy są siódmym najbardziej zapracowanym narodem wśród 35 przebadanych krajów, członków OECD (Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju), a średni czas godzinowy pracy Polaka to aż 1928 godzin (dla porównania: nasi zachodni sąsiedzi pracują rocznie 1363 godziny). Co planuje Rząd, aby chronić równowagę między pracą a domem?

Zmiany w prawie pracy planowane w 2022 – Wsparcie opieki nad dziećmi

Przede wszystkim działania ustawodawcy skupione są na tematyce opieki nad dziećmi. Planuje się np. wydłużyć urlop rodzicielski (z 32/34 tygodni do 41/43 tygodni). Ma się również zmienić wymiar odpłatności zasiłku macierzyńskiego w okresie urlopu rodzicielskiego. Będzie wynosić 70% podstawy za okres po upływie 6 tygodni tego urlopu. Obecnie pierwsze 6 tygodni wypłacane są w wariancie 100%, następne zaś 60% podstawy. Ulec zmianie może także wysokość zasiłku w przypadku, gdy młoda matka w terminie 21 dni od daty porodu zawnioskuje o cały urlop rodzicielski. W takim przypadku zasiłek za cały okres urlopu rodzicielskiego ma wynosić 81,5% podstawy, czyli o 1,5% więcej niż obecnie.

Rząd planuje także ułatwić młodym rodzicom korzystanie z elastycznej formy pracy zarobkowej. Etaty w niepełnym wymiarze czasowym, elastyczny czas pracy, praca zdalna, czy telepraca – to rozwiązania, z których korzystać będą mogli rodzice mający pod opieką dzieci w wieku do 8 lat lub osobę wymagającą specjalistycznej opieki medycznej. Rodzice dzieci do 8 roku życia, będą mogli odmówić pracy w nadgodzinach lub w nocy, czy raczej będą musieli wyrazić zgodę na taki wymiar pracy. To również spora zmiana w stosunku do obecnego stanu prawnego – obecnie pracodawca potrzebuje takiej zgody w przypadku rodziców dzieci do lat 4.

Rewolucja w umowach na czas określony

Jedną z największych zmian, jakie niesie za sobą dostosowanie przepisów do wymogów dyrektywy „work-life balance” jest swoiste „zrównanie” umów o pracę na czas nieokreślony z umowami na czas określony – przynajmniej w kwestii ich zakończenia. Do tej pory zakończenie współpracy w ramach umowy na czas określony często następowało samoistnie, wraz z dniem określonym w treści umowy. Istniała również możliwość wypowiedzenia umowy okresowej, przy czym jej wypowiedzenie nie wymagało uzasadnienia. Po zmianach pracodawca kończąc współpracę w ramach takiego kontraktu przed upływem terminu, na jaki został on zawarty, będzie musiał określić przyczyny wypowiedzenia oraz… skonsultować ten fakt z organizacją związkową, jeśli oczywiście taka istnieje w przedsiębiorstwie bądź z inną formą reprezentacji pracowników. Rodzić to będzie także potencjalne konsekwencje sądowe – pracownicy zyskają dodatkowe narzędzie, aby w sądzie móc domagać się innej formy rozwiązania umowy, podważenia decyzji pracodawcy czy nawet zapłaty odszkodowania.

Zmiany „post-covidowe”

Pandemia koronawirusa odcisnęła mocne piętno na rynku pracy, a co za tym idzie na prawie pracy. Przede wszystkim w zakresie tematu pracy zdalnej, która dotychczas nie była ściśle uregulowana przepisami. Zmiany w tym zakresie mają przynieść dodatkowe prawne rozwiązania tej kwestii. Głównie chodzi o rozliczanie kosztów pracy zdalnej, kontrolowania pracownika „na zdalnej” oraz – o czym często zapominają pracodawcy – udostępniania wymaganego sprzętu (komputerów, dostępu do internetu itp.). Dodatkowo pracodawcy mają zyskać prawo dostępu do informacji o wynikach testu na koronawirusa swoich pracowników.

„Sygnalista” chroniony

Formę ochrony przez zwolnieniem zyskali niedawno także tzw. sygnaliści, czyli pracownicy, którzy zauważają nieprawidłowości w firmie i dokonują ich zgłoszenia. Podobnie jak w przypadku rozwiązań na rzecz „work-life balance”, ochrona sygnalisty również wynika z wdrożenia wytycznych prawnych na szczeblu europejskim (konkretnie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenie prawa Unii Europejskiej). Te przepisy co prawda weszły już w życie, jednak powiązane są z konkretnymi krokami, jakie muszą podjąć przedsiębiorcy. Ochrona sygnalisty wiąże się bowiem z koniecznością uchwalenia regulaminu zgłoszeń wewnętrznych. To dokument, który określać ma sposób zgłaszania naruszeń prawa czy ochronę zgłaszających (czyli właśnie sygnalistów). Treść powinna być uzgodniona z przedstawicielami pracowników lub ze związkami zawodowymi.

Zmiany na korzyść pracownika

W większości zapowiadane na rok 2022 zmiany w przepisach prawa pracy dotyczyć będą polepszenia komfortu pracy pracownika – między innymi poprzez większą ochronę sfery jego życia prywatnego, co bezpośrednio ma się przekładać na polepszenie warunków pracy, ale również ma mieć wpływ na zdrowie pracowników. Jakie będą faktyczne skutki zapowiadanych zmian – czas pokaże…

Więcej o profesjonalnym zarządzaniu kadrami.

Autor: Zespół warszawskiego biura rachunkowego MDDP Outsourcing.